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Actualité juridique. Novembre 2022

SNPNC

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Retrouvez un point sur les faits marquants en matière de droit social et du travail réalisé par votre équipe juridique SNPNC-FO.

 

  • PROJET DE LOI PORTANT SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

 

Les sénateurs ont adopté ce mardi 25 octobre, le projet de loi sur le marché du travail : il serait désormais possible de refuser le bénéfice de l’assurance chômage à un salarié en CDD qui refuse 3 propositions de CDI et même une seule pour le salarié intérimaire.

 

Une présomption d'abandon de poste

A été confirmé le nouveau cadre de l’abandon de poste. Ainsi, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge dans le délai fixé par l’employeur est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. Rappelons que la démission entraine pour le salarié l’impossibilité de se prévaloir du bénéfice de l’assurance chômage (sauf exceptions exhaustives prévues par la loi).

 

Adoption des conditions d'élection et d'éligibilité en matière d'élections professionnelles

Ont été adoptées les modifications apportées par le gouvernement aux conditions d’élection et d’éligibilité en matière d’élections professionnelles :

Le Conseil constitutionnel a été saisi d’une QPC posée par le CFE- CGC estimant que les salariés disposant d’une délégation ou d’un pouvoir de représentation de l’employeur ne pouvaient pas être privés de toute possibilité de participer en tant qu’électeur à l’élection du CSE. Désormais, sont donc électeurs, l'ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

 


 

  • LICENCIEMENT VERBAL : UNE MAUVAISE IDÉE

 

L’employeur qui téléphone au salarié pour lui annoncer sa décision de le licencier le jour même où il expédie la lettre notifiant la rupture prend le risque d’une requalification en licenciement verbal et donc abusif (Cass. soc., 28 sept. 2022).

 


 

  • L’ABSENCE PROLONGÉE DU SALARIÉ DOIT DÉSORGANISER L’ENTREPRISE, PAS LE SEUL SERVICE

 

En cas d’absences prolongées ou répétées d’un salarié, l’employeur ne peut le licencier que si les absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise, et non du seul service, obligeant l’employeur à remplacer définitivement le salarié ( Cass. soc., 6 juill. 2022).

 


 

  • MANDAT SYNDICAL ET SANCTIONS

 

Sanction disciplinaire

Il est nécessaire de rappeler que le représentant du personnel ne peut être sanctionné pour des faits commis dans le cadre de l’exercice de son mandat qu’en cas d’abus. La mise à pied disciplinaire du salarié en raison de l’envoi d’un courrier au directeur général de l’Agence régionale de santé Grand Est mettant gravement en cause l’organisation de l’établissement et les décisions de la directive doit dès lors être annulée.

Ainsi, le fait d’adresser à une autorité de tutelle un courrier pour faire remonter les interrogations des salariés quant aux projets de la direction ne constitue pas un abus dans la liberté d’expression et l’exercice du mandat syndical (Cas. soc., 28 sept. 2022) .

 

Licenciement du salarié protégé

Pour rappel, le licenciement d’un salarié protégé est soumis à une procédure particulière régie par les articles L.2411-1 et suivants du Code du travail. Il est dès lors nécessaire qu’en plus de la procédure classique de licenciement, soit consulté le CSE (si membre élu titulaire du CSE ou si RS au CSE) et que l’inspecteur du travail ait donné son autorisation.

L’inspecteur du travail doit donc rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement tout en tenant compte des exigences propres à l’exécution normale de son mandat.

Le Conseil d’État considère que les propos racistes et sexistes d’un salarié protégé visant systématiquement et de manière répétée des salariées, sous sa responsabilité, ayant pour point commun d’être des femmes supposément d’origine maghrébines et de confession musulmane, justifient son licenciement pour faute peu important le passé disciplinaire vierge du salarié. (CE., 7 oct. 2022)

 


 

  • CONGÉ MATERNITÉ

 

Si le médecin prescrivant un arrêt de travail lié à une grossesse oublie de cocher la case « en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse » sur le formulaire destiné à la sécurité sociale et à l’employeur, la salariée ne bénéficie pas de la protection absolue contre la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 14 sept. 2022 )


 

  • RUPTURE CONVENTIONNELLE ET ANTIDATE

Il arrive que l’employeur et le salarié, pour accélérer la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail s’accordent pour antidater la signature de la convention. Cependant, le fait d’antidater ladite convention ne permet pas au salarié d’exercer son droit de rétractation. Est donc nulle la rupture conventionnelle antidatée, sur le fondement d’un vice du consentement du salarié résultant de l’impossibilité d’exercer son droit de rétractation. Il apparait en effet que le délai de rétractation attachée à la rupture conventionnelle est une garantie de l’intégrité du consentement des parties à la rupture (CA Aix- en-Provence,17 juin 2022)

La nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 30 mai 2018).

 


 

  • ACTUALITÉS SUR LES BARÈMES DITS  "MACRON"

 

Depuis 2017, l’article L.1235-3 du Code du travail vient plafonner les indemnités accordées aux salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse.

Dans deux arrêts de mai 2022, la Cour de cassation vient s’aligner sur la position du législateur après avoir essayé de résister notamment en invoquant des normes supra-légales.

 

Alors qu’il semblait donc acquis que l’application des barèmes Macron ne souffrirait plus aucune distorsion, la Cour d’appel de Douai, dans un arrêt du 21 octobre 2022 s’en affranchit et décide d’octroyer au salarié une indemnité qu’elle justifie en adéquation avec le préjudice subi. Il apparait dès lors que la résistance n’a pas été étouffée par la Haute juridiction en mai 2022 et que les juges du fond restent sensibles à une appréciation in concreto de la situation permettant l’indemnisation pleine et entière du préjudice réparable.

 

Le Comité européen des droits sociaux a, dans une décision rendu le 26 septembre dernier donné raison aux syndicats FO et CGT s’agissant de la dénonciation des barèmes dits « Macron ». Le comité affirme en effet que le plafonnement des indemnités de licenciement abusif ne permet pas le droit à une indemnité adéquate.

 

La NUPES a donc présenté le 11 octobre 2022 une proposition de loi visant à supprimer les barèmes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le texte comporte un article unique visant à rétablir l’ancien article L.1235-3.

En soutien à sa demande, la NUPES rappelle que l’application de ces dispositions ont entrainé une perte de 1,3 mois de salaire en moyenne pour les salariés licenciés sans motifs entre 2017 et 2022 et une perte de 3,1 mois de salaire en moyenne pour les salariés ayant une ancienneté́ comprise entre 2 et 5 ans.

 

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